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《留不住人才，你就賺不到錢！7大人事管理危機×54招留住人才策略》The 7 hidden reasons employees leave: how to recognize the subtle signs and act before it’s too lat

這是一個企業狂搶人才的超競爭時代！
留不住人才，公司怎可能賺到錢？

◎amazon讀者★★★★★推薦
◎依據權威人事調查機構薩拉托加（Saratoga）研究所近二萬筆訪談數據
◎揭露七條員工離職卻不會告訴你的管理危機
◎提供五十四個簡易且有效留住人才的策略

花了好幾年栽培的資深員工，最後卻默默離開了你？好不容易應徵到優秀人才，待不到半年就想離職？在這個人才不斷流動、失業率高的年代，無論你是營運一家企業的主管，或是希望找到能伸展才能的職場人，如何留住人才或找到對的公司，這本書都能告訴你！

離職的員工雖然可以再找人替補，但卻影響了公司業務的進度，甚至浪費許多培育的人力和時間成本。許多企業都希望透過員工的離去了解組織或人事出了什麼問題，然而在不得罪前雇主以取得推薦書信的職場文化下，離職員工多不會說出促使他們職離的真正原因。

本書作者分析了著名且權威的薩拉托加（Saratoga）研究所近二萬筆訪談數據，整理出員工離職的七大原因，以及五十四條實用的公司檢討機制，你會發現，其實促使員工離職的原因是可以預防且不昂貴。

無論你是企業主管或是正要進入新公司的職場人，都可以透過本書提醒的重點，檢視你的公司是否：

◎主管攬太多責任在自己身上，而不想找員工幫忙？
◎公司有主管職缺卻不公開告示而以直接任命的方式補替？
◎員工承擔超過一個人的工作份量，公司卻遲遲未補助人力？
◎工作過程中主管沒有給予指導，到最後工作出差錯已來不及調整？
◎公司的績效評估總是把重點放在員工犯了多少錯，而非做出什麼貢獻？
……

若是，別急，本書教導的五十四招有效提升士氣法則，簡單即可落實：

◎讓團隊成員一起面試應徵者。
◎面試時詳細說明新進員工要做的工作項目。
◎授權員工，給他們挑戰，也讓他們的工作內容豐富不單調。
◎經過指導和重新分配後都不適任的員工，應讓他離職。
◎創造誠心讚賞員工表現的非正式獎勵文化。
……

看了這本書，讓你的公司具體實現：

◎使用明智的人才策略以避免員工與工作不搭配。
◎結合五個步驟的指導與回饋過程，建立堅強而持久的工作關係。
◎建立互信與具備信心的環境。
◎創造成長與發展的機會，使其能符合各世代員工的職涯期望。
◎了解到肯定員工的工作成就所造成的情感影響，不下於薪資。
◎善用離職調查資料，以促使員工留任。

企業界∕學界口碑好評推薦（依姓名筆畫排列）

何飛鵬城邦媒體集團首席執行長
李瑞華政治大學EMBA教授
黑幼龍卡內基訓練大中華地區負責人
廖哲鉅三商行股份有限公司人資長
臧聲遠「Career雜誌」總編輯
鄭智遠信義房屋人力績效組經理
薛光揚輝瑞大藥廠人力資源副總經理
謝文憲兩岸知名企管講師與暢銷作家

員工就像水庫里的水，注入新水固然重要，還要找出流失的根源才能對症下藥，更要積極改善整體的生態環境，才能長治久安地滿足企業需要的水量和水質。──李瑞華政治大學EMBA教授

重新確立留才管理的重要性來的正是時候！面對全球化、兩岸人才管理的競爭及挑戰，各產業鏈在招募和留住最適合的人才比以往任何時候都更重要。如何做到人才不流失，本書提出的員工離職的七個理由，並且提供了一系列切實可行的留才策略，把理論轉化為行動。這本書值得您閱讀、學習並重新採取行動。──廖哲鉅三商行股份有限公司人資長

少子化和國際化時代，企業在人才競爭上更加激烈。本書剖析人才離職原因並提供有效解方，是企業在「留才」策略上最佳指引。──鄭智遠信義房屋人力績效組經理

與其說留不住人才，不如說是把人才往外推。絕大部分員工離職，都是造因於組織內部的因素，迫使員工想要轉換工作。沒有人會找一份工作的時候就先計畫要離職，大多數都期待能貢獻其心力直到退休。通常員工想要離職時，公司透過面談，不太容易獲得其離職的真實原因。而本書作者，長期透過網站問卷填寫方式，收集一般員工離職的因素，以真實且可信度高的分析，讓企業主管思考，如何在日常的管理上強化，來改善員工自願離職的狀況，不僅可以強化組織管理，更可以減少或降低招募成本。──薛光揚輝瑞大藥廠人力資源副總經理

雖然「用人不留人，開班不開除」是我對人才資產的樂觀態度，但對主管而言，非得認知「留不住人才，您既升不了官，公司更賺不到錢」這檔事不可。想在員工帶領這條路上頓悟並暢行無阻，無疑地，本書提供給您面對員工離職真正原因探索的最佳解決方案。──謝文憲兩岸知名企管講師與暢銷作家

任何一本書，只要能讓你留住一個員工，那麼購買它便值回票價。布蘭漢的作品不僅能讓你留住員工，還能讓你留住最好的員工。這本書提供了許多實用的例證與建議，同時提出了最好的做法與深具啟發性的故事。非常值得推薦的一本書。──利佛林「財富」＜百大最想進入的公司＞共同作者

布蘭漢提出的員工離職的七個理由，每一個理由都是可以預防的，而且並不昂貴。從選擇適任的人選與適合的工作，到直接給予工作上的支援，以及肯定員工，公司確實有能力留住需要的人才。在說明員工離職的問題之後，布蘭漢也提出五十個以上的方法，除了能讓員工願意投入工作，也使員工願意留在原來的公司繼續努力。──費茨恩茲博士「人力資本來源」創立者與執行長

「菁英專業」編輯推薦這本重要的書給每一位雇主、經理和管理人，凡和人事相關的工作者必看。──「菁英專業」雜誌

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  作者介紹

  
  
  
  
  布蘭漢
  
  留才公司（www.keepingthepeople.com）的創立者與董事長，也是《留住核心人才》（Keeping the People Who Keep You In Business）的共同作者。他與赫許費爾德合著《重新投入》。
  
  





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  譯者介紹

  
  
  
  黃煜文
  
  專職譯者，譯有《耶路撒冷三千年》、《我們最幸福：北韓人民的真實生活》、《文明：決定人類走向的六大殺手級Apps》、《當世界又老又窮》與《城市的勝利》等書。
  
  CP值超高
  
  

留不住人才，你就賺不到錢！7大人事管理危機×54招留住人才策略－目錄導覽說明

• 前言
  
  第一章為什麼要在意員工為什麼離職？
  為什麼許多主管不在乎？
  員工如果不說出來，主管就不可能知道
  可避免的離職之真實成本
  員工離職率難道只是不可避免的「經營成本」？
  最近的歷史：當潮流轉變時，心態也要跟著轉變
  人力資源部門在離職訪談中扮演什麼角色？
  
  第二章員工在什麼狀況下不願投入與決定離職
  造成員工不願投入的事件
  壓垮員工僱主關係的「最後一根稻草」
  離職過程中的積極求職階段
  
  第三章員工為什麼離職：員工不願投入與離職的根本原因是什麼？
  員工為什麼說要離職
  調查的說法與調查的資料相符
  大衰退以來，離職的原因是否出現變化？
  新資料說明了什麼
  薪資因素的影響
  尊重差異
  誰有權柄能滿足這些需要？
  往後七章：隱藏的理由與實際的行動
  
  第四章理由一：工作或職場不如預期
  隱藏的相互期望：心理契約
  如何看出員工期望未被滿足的早期徵兆：面談時與面談後
  僱主與員工為什麼無法滿足彼此的期望
  促進員工投入的方法一到八：讓僱主與員工彼此的期望能夠相符
  未來的新進員工可以做什麼
  信任的開始或結束
  促進員工投入的核對清單：合乎預期
  
  第五章理由二：工作與人不搭配
  遺漏了什麼？──尋求搭配的熱情
  了解什麼狀況是員工從事不適合的工作
  要防止與改正員工從事不適合的工作，最可能遭遇的困難
  讓對的人做對的事，員工就能投入工作
  選擇人才的最佳做法
  透過工作任務分配來促進員工投入與再投入
  豐富工作內容的最好方式
  員工在尋找適合自己的工作上所扮演的角色
  促進員工投入的核對清單：工作與人相互搭配
  
  第六章理由三：指導太少與回饋不足
  為什麼指導與回饋有助於員工投入與留住員工
  主管為什麼不提供指導與回饋？
  見微知著
  不只是一項任務：而是關係的建立
  給予指導與回饋，讓員工投入工作
  員工如何才能獲得更多回饋與指導
  促進員工投入的核對清單：指導與回饋
  
  第七章理由四：成長與晉陞的機會太少
  他們到底在說什麼？
  想成為最佳僱主，從了解新職業現況開始
  察覺阻礙成長與造成職涯挫折的徵兆
  最能創造成長與升遷機會的做法
  員工要如何使自己成長與獲得晉陞機會
  促進員工投入的核對清單：成長與晉陞的機會
  
  第八章理由五：覺得被貶低與不受重視
  為什麼主管吝於讚揚員工的努力？
  留意各種跡象，找出哪些員工可能覺得被貶低與不受重視
  薪資：最情感性的議題
  薪資安排可以促進員工投入與留任
  員工該怎麼做，才能更受重視與更受肯定
  促進員工投入的核對清單：覺得被貶低與不受重視
  
  第九章理由六：超時工作造成的壓力，以及工作與生活失衡
  壓力造成的問題有多大？
  壓力增加的原因
  你的員工因超時工作而出現壓力的徵兆
  健康的公司文化與有毒的公司文化
  不只是做對的事
  全美前三大最佳職場是怎麼做的
  這些僱主有何共通點
  你不只是與「大傢伙」競爭
  員工該怎麼做才能減輕壓力與避免超時工作
  促進員工投入的核對清單：覺得被貶低與不受重視
  
  第十章理由七：員工對高層主管失去信任與信心
  信任與信心危機
  留意不信任與懷疑的跡象
  員工需要獲得回應的三個問題
  用來評估信任與信心的標準
  員工如何建立互信與信心
  促進員工投入的核對清單：建立信任與信心
  
  第十一章訂定計畫，讓自己成為最佳僱主
  已經付諸實行的人才投入策略
  這些成功的故事給了我們什麼啟示？
  結合人才與企業目標
  用對的做法達成企業成果
  建立最佳僱主計分卡
  計畫管用……如果你照表操作的話
  實現計畫的夥伴
  
  附錄一最佳僱主促進員工投入的核對清單總覽
  附錄二關於離職訪談、離職調查與離職率分析的指導方針與思考
  
  

第一章為什麼要在意員工為什麼離職？

安娜離開前任雇主已經快六個星期，但她顯然還一肚子氣，令她不吐不快。

「我就這樣突然被丟到工作崗位上，事前完全未接受任何訓練。我曾要求跟主管一對一好好詳談整個計畫內容，但他從不排時間給我。總而言之，我覺得他沒有認真考慮過要詳細向我說明這項計畫。

「當我得知自己完成的某件工作被退回時，主管並未明確告訴我要怎麼修正比較好，他似乎喜歡恐嚇下屬，而且樂在其中，他的脾氣也相當火爆──他會問我問題，如果我不知道答案，他會在同事面前嘲笑我。事實上，他自己也未遵守正確的工作程序。

「後來，我對於各項工作逐漸得心應手，我的技能也已經超越現有工作，但我卻被告知，他們還不打算讓我升職，儘管我已經能完全掌握份內的工作。

「最後，當我辭職時，他們似乎對我離職的原因不感興趣。沒有離職訪談。我在那兒工作的時候，他們已經不聽我說話，我要離開時，當然更不可能在乎我的想法。」

安娜又說，她喜歡現在的新雇主給他的管理職位：「我從事的還是自己喜歡的工作，但環境比上一份工作專業多了。這裡的溝通是開放的，說話不會拐彎抹角。我總是能清楚知道怎麼做才能跟公司的利害一致。」

不僅如此──安娜說，她還向前公司挖角，把一名優秀的同事找來這裡工作。

有些公司曾委託我進行員工離職後訪談，在訪談中，我聽到的故事是員工對於離職感到遺憾。我知道每個故事都是一體兩面，安娜的前主管說的故事可能跟安娜大不相同。但我也相信安娜的故事有真實的成分，正如我聽到的所有故事一樣──這些故事絕對比員工願意告訴前雇主的故事來得真實，特別是當他們細數在公司最後階段的遭遇時。

好消息是有些公司確實覺醒了，它們知道現在開始聆聽離職與現職員工的說法為時不晚。有些公司受到震撼是因為某些高價值員工突然離職而使公司的計畫延宕數星期之久。還有一些公司是希望維護商譽，讓外界相信它們仍是眾人爭相進入的企業。最重要的是，公司希望留住需要的人才來達成企業目標。

為什麼許多主管不在乎？

事實上，許多主管乃至於高層長官根本不在乎員工離職的原因。他們的態度似乎是：「如果你不喜歡這裡，那麼記得出去的時候別用力摔門！」如果這句話聽起來很熟悉（也應該熟悉），那是因為它描述了今日美國企業絕大多數管理階層的普遍心態。主管絕大多數都超時工作，許多人由於自己無法滿足現有員工的需要而充滿挫折，更甭說要他們做離職訪談。而且人力資源部門配備的職員愈來愈少，他們幾乎沒有精力與時間做這些事，因此只能讓離職員工在離職前草率地完成離職調查。當然，你一定在意員工離職率，否則你就不會讀這本書。那麼，你為什麼在意呢？你為什麼要花時間與精力去挖掘員工離職的真正原因呢？只要接受絕大多數員工在離職訪談裡說的，不是輕鬆多了！答案不外乎「更高的薪水」、「更好的機會」。